Während ich in meinem letzten Posting auf ein paar Beobachtungen eingegangen bin, woran Mitarbeiterempfehlungsprogramme in der Regel scheitern, will ich heute einfach noch einmal meine Top 5 der wichtigsten ToDos eingehen. Auch hier gilt: alle Punkte ergeben sich aus meinen persönlichen Erfahrungen und die Liste hat auch keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Los geht’s!

1. Sagt euren Leuten Bescheid!

Es klingt simpel, wird aber immer wieder vernachlässigt! Die Leute in den Unternehmen wissen oftmals gar nicht, dass es ein Empfehlungsprogramm gibt. Oft wird die Info dazu im hintersten Winkel des Intranets versteckt oder versauert, ganz klassisch, noch irgendwo an einem schwarzen Brett neben der Kantine.

Es gibt mittlerweile so viele Möglichkeiten diese Themen publik zu machen. Poster in den einzelnen Stockwerken, regelmäßige Newsletter und Erwähnungen im Intranet, etc.. Ganz wichtig: solltet ihr das Thema elektronisch handeln, postet den Link dorthin möglichst Prominent. Sei es im Intranet oder in irgendwelchen internen Newsrooms. Drückt jedem neuen Mitarbeiter direkt einen Flyer in die Hand oder verteilt einen Extrabonus für die, die gleich ihr ganzes Team nachholen. Egal was aber sorgt dafür, dass euer Empfehlungsprogramm regelmäßig in aller Munde ist.

2. Klar und faire Spielregeln

Was auch hier wieder wie eine Binsenweisheit klingt wird ebenfalls oft vernachlässigt. Ich bin immer dafür, dass die Hürden für eine Empfehlung möglichst niedrig liegen sollten aber natürlich muss es dafür gewissen Spielregeln geben. Diese sorgen unter anderem dafür, dass dem Mitarbeiter seine Werbung auch zugeordnet werden kann. Es ist vollkommen legitim zu verlangen, dass der geworbene Mitarbeiter sich in seiner Bewerbung in irgendeiner Weise auf den Werbenden bezieht. Dann muss das aber von Anfang an offen kommuniziert sein. Nichts ist ärgerlicher, als wenn ich einen Freund anwerbe und mir dann die Prämie wegen Formalitäten verwehrt bleibt. Da steht ganz schnell der Verdacht des Betrugs im Raum und dieses Gespenst bekommt ihr nie wieder eingefangen. Misstrauen ist Gift für jedes Empfehlungsprogramm.

Daher mein Tipp: druckt die Spielregeln auf alle eure Veröffentlichungen zu dem Thema. Zwei bis drei einfache Punkte, lassen sich auf jedem Plakat unterbringen. Und: nein, die Aussage „Das steht doch in dem PDF im Intranet!“ gilt nicht. Das liest sich eh niemand durch. Und kleiner Nebeneffekt: das zwingt euch die Regeln möglichst einfach zu halten. Keep it simple!

3. Zielgruppengerechte Programme

Ich hatte es im vorherigen Post bereits erwähnt aber tue es gerne noch einmal: Mitarbeiterempfehlungsprogramme müssen zielgruppengerecht konzipiert sein. Mein Fehler, ein digitales System zu benutzen, welches auch noch ein Konto in einem Business Netzwerk voraussetzt, während die Masse der potentiellen User dieses gar nicht nutzen könnte, ist beispielhaft. Wie sind wir stattdessen vorgegangen? Wir haben es beim alten System belassen. In jeder Niederlassung befinden sich Postkarten, welche einfach auszufüllen und jederzeit verfügbar sind.

4. Angemessene Prämien

Auch hier gilt wieder: der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler! Zielgruppengerechtigkeit greift eben auch hier wieder. Während 300 Euro Vermittlungsbonus für gewerbliche Mitarbeiter in manchen Bereichen ein Anreiz sein kann (ja, es gibt sie noch, die Leute für die 50 Euro mehr oder weniger im Geldbeutel ein Unterschied sind. Nicht alle Arbeitnehmer sind Akademiker!) wird sich der Projektleiter jenseits der 100k JZG darüber bestenfalls amüsieren.

Prämien sollen angemessen sein! Und das bedeutet in manchen Fällen eben auch angemessen hoch. Und wer bei 5.000 EUR für einen Softwareentwickler gerade etwas zusammen zuckt sollte sich überlegen, was der Headhunter für die Selbe Vermittlung verlangt hätte.

Aber es geht auch nicht darum, nur mit Geld um sich zu werfen. Das ist eben per se kein Motivator. Warum nicht mal einen extra Urlaubstag verteilen? Oder, um den Gamification-Ansatz etwas mitzunehmen, dem besten Vermittler am Ende des Jahres eine kleine Reise spendieren? Die meisten kommerziellen Anbieter in dem Bereich decken solche Ansätze durchaus bereits ab. Also: werdet kreativ!

5. Transparenz, Transparenz und nochmal Transparenz

Ich hab’s schon oft gesagt und sage es auch nochmal: nichts vergiftet ein Empfehlungsprogramm so sehr wie der Verdacht, dass etwas nicht mit rechten Dingen zugeht. Daher: schafft Transparenz zu allen o.g. Punkten aber auch zu jedem einzelnen Prozess innerhalb des Programms.

Dazu gehört, dass ich offen kommuniziere, welche Prämie für welche Stellen gezahlt werden. Aber z.B. auch, dass ich den Werbenden über einen neuen Stand im Bewerbungsprozess des geworbenen Mitarbeiters informiere. Da geht es nicht um Details aber um das Gefühl, jederzeit im Bilde zu sein.

Auch der längste Weg beginnt mit dem ersten Schritt

Wie gesagt hat diese Auflistung keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Themen wie Datenschutz, Datensicherheit, Kosten/Nutzen, etc. habe ich mir direkt gespart, weil ich hier einfach keine Koryphäe bin. Aber diese Punkte vermitteln einen gewissen Blickwinkel, mit dem ich solche Themen betrachte. Nämlich stets vom Bewerber her gesehen und selten aus der klassischen Personalerbrille.

Ich bin gespannt auf eure Feedbacks. Habt ihr bereits Erfahrungen mit der Einführung eines Empfehlungsmanagements gesammelt?