Mit einer etwas höheren Flughöhe ist mir dabei aufgefallen, dass es (meiner bescheidenen Meinung nach) dabei zwei komplett unterschiedliche Betrachtungsweisen gibt, die auch unterschiedliche Herangehensweisen nach sich ziehen.
Ich habe hier einmal grob zwischen dem „Generieren von Touchpoints“ und dem tatsächlichen „Senken von Bewerbungshindernissen“ unterschieden.
Das Generieren von Touchpoints
Zunächst die Frage: Was sind Touchpoints, oder Points of Contact? Ein Touchpoint ist, allgemein gesprochen, jeder Berührungspunkt, den ein Unternehmen mit einem Kunden, Lieferanten oder Mitarbeiter hat. In unserer Definition für das Recruiting ist ein Touchpoint also jede Gelegenheit, bei der ich mit einem potentiellen Bewerber in Kontakt trete. Das kann z.B. die klassische Karriereseite, ein Messeauftritt, Jobbörsen und vieles mehr sein. Es geht hier darum einen ersten Kontakt zu den möglichen Bewerbern aufzubauen und in erster Linie noch gar nicht um die Bewerbung selbst.
Das Senken von Bewerbungshindernissen
Das Senken von Bewerbungshindernissen folgt quasi auf die erste Generierung von Touchpoints und ist auch unabhängig davon zu betrachten. Hier geht es quasi darum, das Stöckchen so tief zu setzen, dass uns der Bewerber auf jeden Fall darüber springt. Das ist jedes Mal der Fall, wenn wir über so Themen wie die One-Click-Bewerbung, Sichtbarkeit der Karriereseite, Apps, etc. sprechen.
Und genau da liegt der essentielle Unterschied zwischen beiden Punkten: während es bei den Touchpoints gar nicht in erster Linie um die Bewerbung an sich geht, sondern eher um das „Miteinander ins Gespräch kommen“ zielt Zweiteres ja schon direkt auf eine spezielle Handlung ab. Und genau hier kommen wir zu dem Punkt, an dem beide Herangehensweisen auch unterschiedliche Eindrücke vermitteln und auch oftmals kein gutes Licht auf den Bewerbungsprozess werfen.
Mehr Schein als Sein
Oftmals erwecken wir mit der Schaffung von Touchpoints den Eindruck, dass es uns im Prinzip egal ist, wie der Bewerber mit uns in Kontakt tritt. Wir schaffen die technischen Möglichkeiten mit uns auf jeden nur erdenkliche Art und Weise in Kontakt zu treten. Facebook, WhatsApp, XING, die Telefonnummer auf eine gebrauchte Serviette geschmiert… alles ist recht. Und das ist auch in Ordnung. Wir wollen ja auch nur in Kontakt mit den Leuten treten. Jeder, der sich über die einzelnen Touchpoints gut abgeholt fühlt, dessen Fragen schnell und kompetent beantwortet wurden, ist ein positiver Multiplikator. Und das allein kann schon wichtiger sein als eine direkte Bewerbung. Aber genau jetzt kommt der Punkt, an dem es erstmal richtig spannend wird. Wenn es nämlich an die konkrete Bewerbung geht, dann werden wir oftmals plötzlich sehr mäkelig. Es bringt nichts, bei der Bewerbung eine One-Click-Bewerbung in Form des XING-Profils anzubieten und dann im nächsten Schritt eine Eingangsbestätigung zu versenden, die gleichzeitig zur Einreichung „aller relevanten Unterlagen“ wie z.B. Lebenslauf und Zeugnissen auffordert.
Genau an dieser Stelle sind wir oftmals inkonsequent. Und bitte versteht mich nicht falsch: schon in meinem ersten Beitrag habe ich festgehalten, dass ich es durchaus ok finde ein Anschreiben zu verlangen. Aber dann seid bitte so konsequent und vermittelt nicht den Eindruck „crazy, sexy, cool“ zu sein und auf das alles zu verzichten, nur um es im nächsten Schritt dann anzufordern. Ich glaube auch nicht, dass es hier so etwas wie einen Königsweg gibt, sondern nur Kompromisse aus „hinreichend flexibel“ und „ausreichend aussagekräftig“. Welchen Weg hier jedes Unternehmen geht (oder auch gehen kann) ist sicherlich neben der Unternehmenskultur auch dem Job und / oder der Branche geschuldet. Ich werde bei einem Unternehmen für Sicherheitstransporte höchstwahrscheinlich andere Maßstäbe anlegen müssen als bei einem IT-StartUp. Hier kann es kein „one fits all“ geben.
Persönlich bin ich immer gut damit gefahren, einzig den Lebenslauf als Plichtdokument anzufordern. Einzig und alleine deshalb, weil er meist wesentlich aussagekräftiger ist als die oftmals schlecht gepflegten XING-Profile. Nur bei Führungskräften oder Azubis lege ich durchaus noch Wert auf ein Anschreiben, weil ich bei beiden der Meinung bin, dass ich hier zumindest eine halbwegs gründliche Beschäftigung mit der Materie verlangen kann. Zeugnisse odeer Zertifikate schaue ich mir nur an, wenn sie für den Job unverzichtbar sind (z.B. bei einem Datenschutzbeauftragten o.ä.). Aber das wichtigste ist: ich versuche vorher nicht so zu tun, als könne ich auf diese Dokumente verzichten, denn ich kann und will es am Ende nicht. Aber auch hier muss wohl jeder seinen eigenen Stil finden.
Ein Gedanke zu „Touch Points im Recruiting – Bewerbungshürden senken oder nur Ansprachen generieren“