Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind schon seit langem Bestandteil der Personal-Gewinnung. Leider werden sie auch schon mindestens genau so lange recht stiefmütterlich behandelt. Zu Unrecht! Denn sie haben im Vergleich zu anderen Methoden durchaus ihre Vorteile. So zeigt eine Studie von Firstbird, eines Anbieters von Software für Mitarbeiterempfehlungsprogramme, gravierende Argumente:

1. Empfohlene Mitarbeiter sind um 13% produktiver.
2. Der durchschnittliche Bewerbungsprozess dauert in der Regel nur 29 Tage.
3. Sie sind um einiges kostengünstiger.
4. Sie sind eine glaubwürdig und authentische Form des Employer Brandings.
5. Die so eingestellten Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen im Schnitt 25% länger erhalten.

Aber wenn sie so viele Vorteile mit sich bringen, stellt sich zurecht die Frage: Warum scheitern Mitarbeiterempfehlungsprogramme so oft? Hier meine ganz persönliche Meinung:

Es gibt keins

Schlichter Punkt. Aber viele Unternehmen kommen immer noch nicht auf die Idee ein entsprechendes Programm anzubieten. Ganz einfach weil sie es gar nicht auf dem Schirm haben.

Die Mitarbeiter wissen nichts davon

Tue gutes und sprich darüber! Was im Leben gilt gilt auch in der Mitarbeitergewinnung. Ich habe es bereits mehrfach erlebt, dass die Mitarbeiter in der Breite überhaupt nicht wissen, dass es ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm im Unternehmen gibt. Nur weil es vor vielen Jahren mal am schwarzen Brett veröffentlicht wurde, heißt das nicht, dass heute noch jemand davon weiß.

Die Mitarbeiter wissen nicht welche Stellen gerade zu besetzen sind

Gut. Wir sind an dem Punkt an dem es ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm gibt und die Leute wissen auch davon. Aber welche Stellen sind denn aktuell zu besetzen? Auch hier habe ich bereits einmal gehört „Die Leute wissen doch was wir suchen!“ Nein, wissen sie nicht! Daher müssen wir regelmäßig dafür sorgen, dass die offenen Stellen im Unternehmen bekannt sind. Sei es durch prominente Posts im Intranet, eine spezielle interne Jobbörse, Newsletter, etc….

Die Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nicht zielgruppengerecht gestaltet

Ein Beispiel aus meiner persönlichen Praxis: Für ein stark filialisiertes Unternehmen aus der Gastronomie-Branche haben wir intern verschiedene Software gestützte Empfehlungsprogramme getestet um eines davon einzuführen. In einer ersten Evaluation stellte sich jedoch heraus, dass eine Vielzahl der gewerblichen Mitarbeiter entweder nicht über ein Profil in einem Business-Netzwerk oder z.b. über die nötige Web-Kompetenz verfügte. Beides wäre bei den meisten Programmen nötig gewesen. Das bisher praktizierte Programm, welches mit Karten im Postkarten Format arbeitete war perfekt für die Zielgruppe, weil es die Hürden niedrig setzte und in allen Filialen, allen Mitarbeitern jederzeit zur Verfügung stand. Wir haben es dabei belassen.

Die bestehenden Mitarbeiterempfehlungsprogramme setzen auf die Aktion des Geworbenen

Gehen wir nun davon aus, dass die Mitarbeiter mittlerweile wissen, was für Stellen offen sind. Wie geht es nun weiter? Warten wir nun ernsthaft, bis sich ein Geworbener bei uns auch bewirbt? Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht den Spieß umzudrehen. In einem Programm hat es genügt, wenn ein Kollege Name und Telefonnummer eines Bekannten im Mitarbeiterempfehlungsprogramm hinterlegt hat. Anschließend erfolgte die initiale Kontaktaufnahme durch uns.

Fehlende Transparenz

Nun haben wir es also geschafft. Ein geworbener Mitarbeiter hat sich auch tatsächlich bei uns beworben und ist im laufenden Verfahren. Wie geht es nun weiter? Na genau das fragt sich nun natürlich auch der werbende Mitarbeiter. Es gibt nichts schlimmeres, als wenn der werbende Mitarbeiter das Gefühl hat, nicht über den Ausgang des Prozesses informiert zu werden. Sehr schnell stellt sich das Gefühl ein, beschissen worden zu sein. Das bringt uns zum nächsten Punkt:

Sie betrügen Ihre Mitarbeiter!

Toll! Der geworbene Mitarbeiter wurde eingestellt. Schon mal erlebt, dass danach vergessen wurde dem Werbenden Bescheid zu geben? Oder, dass sich kurzfristig die Regeln geändert haben? Natürlich hätte der Angeworbene bei der Bewerbung das Codewort erwähnen müssen, etc.. Dabei ist ganz klar: egal ob sie ihre Mitarbeiter absichtlich hinters Licht führen oder einfach die Regeln weder klar sind noch konsequent durchgezogen werden, der Effekt auf die Reputation ihrer Mitarbeiterempfehlungsprogramme ist verheerend. Denn es spielt keine Rolle wie es dazu kam: ein Mitarbeiter der seine in Aussicht gestellte Prämie aufgrund von (vorgeschobenen) Formalitäten nicht erhält wird sich unweigerlich betrogen fühlen und saß auch lautstark kund tun.

Ich glaube jeder HR-Praktiker hat in seinem Berufsleben schon einmal einen dieser Punkte gesehen. Sei es als Betroffene oder als Personaler. Die Liste ist natürlich nicht abschließend und auch nur ein Auszug der Punkte, die mir persönlich schon einmal begegnet sind.

Welche weiteren Punkte kennt ihr?