Fullstack-Recruiter oder Spezialisten – Es kommt drauf an!

Jedes Mal wenn eine Recruiting-Abteilung neu aufgebaut oder umstrukturiert wird, stellt sich die Frage nach der richtigen Struktur. Suchen wir Spezialisten für jede einzelne Disziplin oder suchen wir einen so genannten „Fullstack-Recruiter“?

Um zu entscheiden, welcher Weg der richtige ist, müssen wir jedoch zunächst die einzelnen möglichen Rollen im Recruiting analysieren:

Recruiter – Die Lotsen im Recruitingprozess

Wann immer wir uns über den Recruitingprozess, SLA, KPI, die Candiate Journey und so weiter unterhalten müssen wir bedenken, dass es jemanden braucht, der über die Einhaltung der gemachten Vereinbarungen wacht. Der Recruiter steuert mit entsprechendem Fingerspitzengefühl und Diplomatie, aber auch mit Standing und Durchsetzungskraft den kompletten Recruitingprozess.




Er coached die Führungskräfte, stellt die richten Fragen und treibt die Prozesse aktiv voran. Auch ist es er (oder sie) der entscheidet, wann welche Maßnahme eingesetzt wird und welcher nächste Schritt in diesem Moment Sinn macht.

Sourcer – Spürhunde und Goldgräber

Die Sourcer tun das, was im deutschen Sprachgebrauch allgemein als „Active Sourcing“ bekannt ist. Sie durchsuchen die verschiedensten Quellen nach brauchbaren Profilen und finden Wege, mit den möglichen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Dabei verstehen die meisten unter (Active) Sourcing in der Regel nur das Ansprechen von Kandidaten auf XING und möglicherweise LinkedIn. Dabei beginnt Sourcing schon viel früher. Jedes Mal wenn ich einen Interessenten auf einer Messe anspreche, kann ich bereits von Sourcing (ich lasse das „Active“ bewusst weg, denn Sourcing ist bereits per Definition eine aktive Tätigkeit…) sprechen.

Aber auch die Suche von Kandidatenprofilen auf Jobbörsen ist bereits Sourcing. Genauso wie die Suche in Fachforen und ähnlichem.

Coordinator – Die guten Geister

Ich habe mir echt lange überlegt, ob ich den Begriff „guter Geist“ in diesem Kontext nutze. Denn er klingt etwas nach Hausdame oder Butler, der dem Recruiter zu Diensten sein muss.

Tatsächlich aber geht ohne die Coordinator nichts. Es sind diese extrem gut strukturierten Kolleginnen und Kollegen, die den Recruitern und Sourcern den Rücken frei halten. Sie versenden Bescheide und Reisekostenanträge und vereinbaren Termine und managen die Kalender (gar nicht so einfach wenn man Kandidaten, Hiring Manager und Recruiter an einen Tisch bekommen muss).

Tatsächlich haben sie oft einen globaleren Überblick über Prozesse und laufende Verfahren als der Rest des Teams, denn sie stecken irgendwie überall mit drin und sind erster Ansprechpartner für alle Seiten. Dazu müssen sie extrem gut strukturiert und dennoch flexibel sein.

HR Marketeers – Hier wird’s kreativ!

Zunächst fragen jetzt die ersten „Was hat den das Marketing im Recruiting verloren?“. Aber wie ich in meinem Artikel Recruiting – Mehr Marketing als HR bereits beschrieben habe, gehört für mich das Marketing einfach zu gutem Recruiting dazu. Mehr noch: Recruiter sind heute mehr Marketeer als Personaler. Ab das nur am Rande.

Die Leute aus dem HR Marketing kümmern sich vornehmlich um die Organisation von Messen, aber auch um Fragen des Online-Auftritts, der Karriereseite und der Präsenz in den sozialen Netzen. Darüber hinaus koordinieren sie gezielte Kampagnen on- und offline.

Fullstack-Recruiter – Das Mädchen für alles

Im totalen Kontrast zu der obigen Aufteilung in Spezialisten steht die Idee eines Fullstack-Recruiters. Er sourced die Kandidaten auf Messen, in Jobbörsen und sozialen Medien. Er führt Interviews und begleitet die Kandidaten durch den Bewerbungsprozess. Dabei coached er die Führungskräfte und entscheidet, welche Maßnahmen in der aktuellen Situation am meisten Sinn ergeben. Dies können auch Social Media-Kampagnen sein, welche er genauso koordiniert und ggf. sogar durchführt wie Plakataktionen oder Events.

Für alles einer oder einer für alles?

Die Gretchenfrage ist nun: Was ist besser? Ein Spezialist für jeden Fall oder der Generalist? Die Antwort darauf ist wohl „Kommt drauf an.“, denn jeder Grad der Spezialisierung hat Vor- und Nachteile.

Der „normale“ Recruiter hat natürlich den Rücken frei um sich auf das Managen und Treiben von Prozessen zu konzentrieren. Gleichzeitig werden hier aber auch Synergien verschenkt. Denn wer wüsste besser, mit welchen Assets man im Sourcing Kandidaten anspricht als der betreuende Recruiter.

Im Sinne der Candidate Journey sein noch erwähnt, dass nur im Falle einer Vereinigung der Recruiter- und der Sourcer-Rolle das „One face to the candidate“-Prinzip gewahrt bleibt. Ansonsten kommuniziert der Kandidat zu Beginn mit einem Sourcer, während der Gespräche und der Vertragsanbahnung mit dem Recruiter und erhält Einladung und administrative Fragestellungen durch den Coordinator.

Hier gibt es in meinen Augen keinen Königsweg. Jede Organisation hat spezifische Charakteristika, wie z.B. Bewerberaufkommen, Prozesse und Reifegrad der Hiring Manager, die einen speziellen Grad der Spezialisierung erfordert. Und auch wenn ich immer dazu neige zu sagen, dass der Köder dem Fisch und nicht dem Angler schmecken muss, so kann eben ein komplizierter Prozess mit schwierigen Stakeholdern eine persönliche End to end-Betreuung durch einen Ansprechpartner, quasi schon durch die schiere Masse an Prozessen, unmöglich machen.

Wie steht ihr dazu? Wie stellt ihr euch innerhalb des Recruitings auf? Gibt es Rollen auf die ich noch nicht eingegangen bin? Schreibt es in die Kommentare!

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